نگرش فرهنگی در زمینه مطالعات در مدیریت

به گزارش «خبرنگار پایگاه خبری- تحلیلی طلیعه»زهرا شمیرانی؛ کتاب مذکور در شش فصل به بررسی نظریه‌های کهن مدیریت، نظریات معاصر مدیریت، نقدی بر نظریات مدیریت(عمدتا نظریات غربی)، بحث کاربردی، نگرشی در حال تکوین و دست آخر نیز به دیدگاهها و نظرات مولف پرداخته است.

در این نوشتار ابتدا مروری بر نظریه‌های معاصر مدیریت خواهیم داشت و از نظریه های کهن و کلاسیک عبور می‌کنیم:

انقلاب صنعتی که عملاً با اختراع ماشین «وات» در اواخر قرن هجدهم به وقوع پیوست تحول عظیمی را در ساخت و بافت جامعه بشری به وجود آورد. سرمایه‌داران جدید (صاحبان کارخانه) به جای زمین‌داران سابق (فئودال‌ها) با نظام ارزشی ویژه‌ای که بیش‌تر متأثر از نظریه‌های عمومی آدام اسمیت بود ظاهر شدند. این گروه که به دنبال سود و بهره‌برداری هر چه بیش‌تر از نیروی کار، اعم از ماشینی و انسانی بودند در همان اوان کار، با مسئله‌های گوناگون مدیریت از قبیل چگونگی اداره‌ افراد، حفظ دارایی‌ها، پاسخ به موقع به مشتری و تأمین نیازهای بازار، رقابت با رقبا و .. روبرو شدند.

افزون بر این، انتقال گروه بی‌شماری از روستاییان به شهرها، گسترش بی‌قواره شهرها و تغییرات اجتماعی، سیاسی، اقتصادی و بهداشتی نیز خود مسائل جدیدی را به وجود آوردند. به دنبال این تغییرات کل مسئولیت به سه دسته و بین سه گروه به شرح زیر تقسیم گردید:

۱- سرمایه‌داران (صاحبان صنایع) فقط نگران سرمایه و گسترش آن گردیدند.

۲- دولت، مسئولیت رفع عوارض ناشی از توسعه صنعتی را به عهده گرفت.
۳- پژوهشگران به حواشی کار پرداخته و نظریه‌های عمومی خود را براساس یافته‌ها، ارزش‌ها و سایر متغیرهای تعیین کننده مطرح نمودند.

به عقیده نویسنده به عبارت دیگر در حالی که عده‌ای به سود و سرمایه می‌افزودند و عده‌ای اعمال حاکمیت می‌کردند، گروهی هم برای هر چه بهتر شدن وضع این دو گروه و شاید هم با عنایت به نیروی کار به نظریه‌پردازی و ارائه رهنمودها مشغول شدند. گروه سوم را اکثر افراد دانشگاهی یا کارشناسان و متخصصان صنایع تشکیل می‌دادند. به همین دلیل نظریه‌های کاربردی و تئوری‌های عمومی را غالباً این گروه سوم ارائه داده‌اند. در این بخش به منظور آشنایی با نظریه‌ها تئوری‌های عمومی را غالباً این گروه سوم ارائه داده‌اند. در این بخش به منظور آشنایی با نظریه‌ها و تئوری‌های ارائه شده در قرن اخیر به اختصار به شرح عملکرد گروه سوم می‌پردازیم.
در اوایل قرن بیستم، مکتب جدیدی در آمریکا به وجود آمد که به نام «مدیریت علمی» شناخته شده است. کانون توجه این مکتب بیش‌تر به دو زمینه زیر مربوط می‌شد:

۱- جامعه چگونه می‌تواند سطح بهره‌وری (راندمان) صنعتی را افزایش دهد؟

۲- وسیله و شیوه انگیزشی کارکنان بیش‌تر تابع چه عواملی است؟

دور کیم هم تقریباً در همان زمان، نظریه‌ای مشابه تونیس ارائه می‌دهد با این تفاوت که او جوامع را به دو دسته ساده و مدرن تقسیم می‌کند و معتقد است افراد در هر یک از این دو قطب، رفتاری متفاوت از هم دارند. ماکس وبر نیز به همین ترتیب به دویی بودن ارزش‌ها اشاره می‌کند، گرچه بیش‌تر جامعه غربی را مورد توجه قرار می‌دهد و نیم‌رخی عمومی از همین جامع را در کتاب ایمان پروتستان و روح سرمایه‌داری منعکس می‌نماید.
ماکس وبر علاوه بر مطالعات اجتماعی به مطالعه شیوه اداره موسسات بزرگ پرداخت و در این زمینه نظریه‌ای مطرح کرد که بدون تردید می‌توان او را یکی از متفکرین اولیه مدیریت نوین دانست. نظریه‌های «وبر» بیشتر معطوف به نظام‌های بزرگ سازمانی است و بر همین مبنا تئوری عمومی دیون سالاری را برای چگونگی اداره آن‌ها ارائه می‌دهد.

وبر کاربرد تئوری دیوان سالاری را برای نظامهایی که دارای ویژگی‌های عمومی به شرح زیر هستند.

۱- موسسه از تعداد زیادی از افراد تشکیل شده باشد.

۲- اکثریت افراد شاغل به مهارت اندک برای انجام کار نیاز داشته باشند.

۳- فراگرد کار به طور کلی ساده و یادگیری آن به سهولت امکان‌پذیر باشد.

۴- محصول یا برون داد یا عملکرد موسسه ساده باشد.

چنان که در کتاب نگرش فرهنگی بر مدیریت آمده است: امروزه قبول می‌کنند که وبر بیش‌تر تحت تاثیر سازمان‌های نظامی جامعه پروس قرار داشته و از آن متأثر شده و همین نظام را برای مؤسسات غیرنظامی تبیین و توصیه کرده است. به طورکلی ماکس وبر با توجه به نظام مورد نظرش پنج اصل را در مدییت به شرح زیر معرفی می‌کند و رعایت آن‌ها را ضروری می‌شمارد:

۱- اصل تقسیم کار فونکسیونل

۲- اصل تمرکز اختیارات

۳- اصل اعمال ضوابط به جای روابط

۴- اصل تدوین آیین‌نامه،‌ مقررات و قوانین برای کلیه امور

۵- اصل ثبت و ضبط کلیه اعمال و اقدامات و عملیات (ثبت اطلاعات).

وبر در سازمان‌ها جایی را برای روابط انسانی و عاطفی در نظر نمی‌گرفت و معتقد بود که «غیرشخصی شدن نظام اداری است که موردنظر ماست. زیرا کارمند وظیفه‌ای را بدون هیچ گونه عشق و اشتیاق انجام می‌دهد و مطابق مقررات با آن سر و کار پیدا می‌کند.» شکی نیست که این نظریه با فرهنگ بومی «وبر» سازگار بوده و تناقضی با انضباط پروسی نداشته زیرا اصولاً پروسی‌ها افرادی منضبط بودند و جامعه پروسی، قبل از صنعتی شدن صاحب سازمان‌های بزرگ نظامی بوده که در آنها اصول انضباط، سلسله مراتب، وحدت فرماندهی و .. به شدت اعمال می‌شده است. پس آنچه از وبر می‌آموزیم عملاً بازتابی از تفکر پروسی اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم است.

سیروس تهرانی در این بخش نوشته است:
تئوری عمومی سیستم‌ها از بحث‌های مطرح در سه دهه آخر قرن بیستم بود. سیستم تئوریست‌ها انواع سیستمهای مطرح در نظام‌های سازمانی، مجموعه‌های اجتماعی، اداری و صنعتی را تعریف، تفکیک و تشریح کردند. به منظور روشن شدن بحث در زمینه تئوریهای سیستم و نگاهی اجمالی به سیستم‌های اجتماعی، صنعتی – اداری و غیره به اختصار به توضیح انواع مطرح آن می‌پردازیم.

-سیستم‌های باز و بسته
– سیستم‌های بسته

سیستم‌های بنا به تعریف دارای مأموریتی مشخص، از پیش تعیین شده و غیرقابل تغییرند. چنین سیستم‌هایی معمولاً تابع و متاثر از متغیرهای غیرقابل پیش‌بینی نبوده و براساس الگوریتم معینی بدون هیچ گونه انحراف از وظایف محوله کار می‌کنند و با توجه به طبیعت ویژه‌ای که دارند امکان تطبیق با متغیرهای محیطی را ندارند. مشخصه اصلی سیستم‌های بسته، «گرایش ذاتی آن‌ها در جهت تعادل ایستا، رکود و توقف است.» به عبارت دیگر «بازده سیستم‌های بسته، تناسبی با منابع مصروفه ندارد. چنانچه بخواهیم نمونه سیستم‌های بسته را در نظام‌های مکانیکی جستجو کنیم، کلیه ماشین آلات (ماشین پرس، ماشین فرز و غیره) یا مجموعه‌های صنعتی (پالایشگاه‌ها، کارخانجات روغن نباتی و غیره) را می‌توان نام برد. در چنین سیستم‌هایی، مأموریت از پیش تعیین شده، و روابط انسان (به عنوان یک متغیر بیرونی) با ماشین کاملاً مشخص است. در چنین سیستم‌هایی بر هر دو عامل (انسان – ماشین) یک سلسله دستور العمل‌ها، قواعد و شیوه‌های استاندارد حاکم است که فقط در دایره‌ای محدود و با روابطی مشخص می‌توانند کار کنند. فراسوی این رابطه محدود و مشخص هیچ حرکتی میسر یا مجاز نیست.

نظریه اقتضایی از رایج‌ترین و مقبول‌ترین نظریات مدیریتی در حال حاضر در جهان است:
نظریه اقتضایی (یا احتیاطی) بیش‌تر به تطبیق فراگرد مدیریت به طور اعم و ساختار سازمانی به طور اخص با موقعیت یا شرایط ویژه محیطی تاکید دارد. به عبارت دیگر این شیوه نگرش را «تفکر موقعیتی» نیز می‌گویند. مدعیان این تفکر معتقدند مدیران باید به جای پذیرش الگوهای کلیشه‌ای و استاندارد با ذهنی باز و بدون پیش‌داوری از خود سوال کنند چه ساختاری همراه با چه فراگردهای، رویه‌ها، دستورالعمل‌ها، مقررات و غیره در شریاطی که قرار داریم بهترین جواب را می‌دهد و خوب کار می‌کند.

از نظر نویسنده آنچه ما در ایران امروز به عنوان نظریه‌های مدیریت پذیرفته‌ایم عملاً به نظریات و فرضیه‌هایی که پس از انقلاب صنعتی توسط متفکران جوامع اروپایی و آمریکایی ارائه شده است، مربوط می‌شود. نکته‌ای که توجه به آن اهمیت ویژه‌ای دارد این است که نظریه‌های ارائه شده مدیریت از ابتدای قرن نوزدهم تا به امروز رابطه‌ای مستقیم با توسعه تکنولوژی، شیوه‌های تولید، رشد و توسعه اقتصادی، نظام ارشی و فرهنگ جوامع غربی داشته و از آن‌ها الهام گرفته است. بنابرین باید پذیرفت جوامعی که از کشورهای صنعتی عقب‌مانده‌اند و یا شتابی فزاینده در جهت جبران این عقب‌ماندگی هستند ناچار در انتقال تکنولوژی و یافته‌های مربوط به آن دچار اشتباهاتی می‌شوند. این اشتباهات بیش‌تر ناشی از عدم شناخت روابط ارگانیکی است که میان توسعه ظرفیت نیروی انسانی از طریق آموزش، آماده‌سازی زیربنای اقتصادی و انتقال تکنولوژی یا صنعت وجود دارد. بن‌بست‌هایی که در بعضی صنایع دیده می‌شود یا حلقه‌های مفقوده در نظام تولید و عوارض اداره نظام‌ها و مدیریت آن‌ها بیش‌تر ناشی از این مسئله و از عوارض این دوران گذار و رشد شتابان است، همان طور که جوامع صنعتی کنونی هم در گذشته‌ای نه چندان دور به نحوی بااین مسایل روبرو بوده و به مسئله دوران گذار توجه داشته‌اند،‌ چنانچه در اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم در شرایطی که کشور آلمان از جامعه سنتی کشاورزی به جامعه صنعتی تبدیل می‌شد و مهاجرت از روستا به شهر با شتاب و هجوم فوق العاده‌ای پیش می‌آمد.

۱- عاطفی بودن.
۲- به برنامه‌ریزی و آینده‌نگری بی‌اعتقاد بودن
۳- اهل مردانگی و جوانمردی بودن.
۴- به ارتباط شفاهی معتقد بودن
۵- به آیین و رسوم به جای قانون پایبند و معتقد بودن
۶- به مدیریت در چارچوب نظام پدرسالار اعتقاد داشتن.

بنابراین باید قبول کنیم که ما در جامعه با افرادی عاطفی، احساساتی، فامیل دوست و مهربان سر و کار داریم. پس سؤال این است که آیا می‌توانین مظام اداره یک مؤسسه‌ ایرانی را به گونه‌ای طراحی کنیم که از این ارزش‌ها (که می‌توانند مثبت باشند) سود جوید، آن را نفی نکند و با آن به ستیز برنیاید؟

تحقیقات انجام شده در ایران نشان داده است که تحمیل نظام‌های دیوانی و تقلیدی به نظام ارزشی جامعه ایرانی موجب بروز عورض و نارسایی شده که اهم آن‌ها از این قرارند:
احساس بی‌تفاوتی، عدم تعلق و بدبینی، عدم احساس مسئولیت، تنبلی و بی‌توجهی به عامل زمان، تملق و نادرستی و تظاهر، ترس و فقدان اعتماد به نفس، شایعه‌سازی، بی‌علاقگی به خودآموزی و مطالعه، اعتقاد به شانس، عدم توجه و حساسیت به یادگیری مثبت، تورم پرسنلی، کاغذبازی، بی‌کاری پنهان، ضایعات زیاد و تنزل کیفیت تولید، تولید کم‌تر از توانایی و خواباندن ماشین آلات.

زمینه‌های تحول در نظام مدیریت ایران بنا بر آنچه در کتاب آمده است:
ضرورت ایجاد تحول در نظام اداری و مدیریت کشور ضرورت ناشناخته‌ای نیست، دست کم این که اغلب مسئولان اجرایی و صاحب‌نظران لزوم آن را به طور جدی گوشزد می‌کنند و راه‌های ایجاد چنین تحولی را پی می جویند. به راستی چگونه می‌شود چرخی را که قریب به یک قرن همواره و کمابیش بر یک محور گردیده است، به نحوی دیگر به گردش واداشت. نشریه مدیریت بر این باور است که شناخت اصولی زمینه های ایجاد تحول در نظام مدیریت کشور، پیش شرط چنین تحولی است و بدین خاطر رأی و نظر پژوهشگران مدیریت را به گفتگو نشسته است، آنچه در این شماره می‌خوانید گفتگوی ساده و صمیمانه‌ای است با آقای دکتر تهرانی درباره مدیریت، آموزش و زمینه‌های ایجاد تحول در آن.

از نظر سیروس تهرانی، ما باید تمام تئوری‌های مدیریتی موجود را مورد تحلیل و تجزیه دقیق قرار دهیم. این تئوری‌ها را می‌توان به دو دسته تقسیم کرد یک دسته تکنیک‌های مدیریت هستند که به عنوان ابزارهای جهان وطن می‌تون از آن‌ها نم برد مثل سیستم حسابداری، کاربرد ریاضیات در مدیریت، سیستم‌های کنترل موجودی و غیره. گروه دیگری سیستم‌هایی هستند که در ارتباط با مسایل انسانی هستند از قبیل مدیریت رفتار، انگیزش، سیستم حقوق و دستمزد، سازماندهی و … این سیستم‌ها به هیچ وجه قابل تعمیم و انتقال نیستند و تابعی از متغیرهای فرهنگی جامعه‌اند.

متأسفانه در حال حاضر دست‌اندرکاران مدیریت در کشور ما تنها به ترجمه کتاب‌هایی می‌پردازند که برای نیروی انسانی پرورش یافته در سیستم‌های آموزشی و فرهنگی جای دیگری تهیه شده‌اند نه برای مخاطب ایرانی. شاید به همین دلیل است که سازمان‌ها و دستگاههای ما آن طور که شایسته است در حوزه‌های مدیریتی اعم از خصوصی و دولتی به وظایف خود عمل نمی‌کنند. آمار به دست آمده نشان می‌دهد، کار مفید در بخش‌های دولتی ۵/۱ -۳ ساعت است و متأسفانه در بخش خصوصی نیز به رقمی مشابه برمی‌خوریم تا زمانی که ما مفاهیمی همچون انگیزش، مدیریت رفتار، ISO، کنترل کیفیت جامع و … را به حالت سمبلیک استفاده می‌کنیم به طور قطع با این نارسایی‌ها و عوارض روبرو خواهیم بود.

دیدگاه خاص نویسنده بدین شرح است:
یکی از مشکلات ما در این زمینه، نداشتن یک نظریه بومی است به همین دلیل به رغم هزینه‌های کلانی که در بخش‌های آموزشی صرف می‌شوند، تاکنون تحقیق جامعی در ارتباط با طریقه اداره مملکت در سه چهار قرن اخیر صورت نگرفته است. ما نمی‌خواهیم بدانیم غزالی، نظام الملک، سعدی، مولوی و غیره چه گفته‌اند ما به ادبیات به عنوان تفنن نگاه می‌کنیم. باید ساز خوبی باشد تا آن‌ها را قرائت کنیم. به هر حال ما در زمینه تئوری‌های مدیریتی در زمینه‌ اداره افراد و سازمان ها فقیر هستیم و به طور حتم با روندی که در پیش گرفته‌ایم هرگز نخواهیم توانست به حل چالش‌های روبرو بپردازیم.

نویسنده دیدگاهی در برابر این نظریه دارد. از نظر او مشکل اصلی این است که نیروهای تربیت شده در دانشگاه‌های ما بیش‌تر در سیستم‌های خارج از کشور جذب می‌شوند. این موضوع نشان می‌دهد که دوره‌های آموزشی ما بیشتر مطابق با نظام‌های آموزشی برون مرزی است و ما نیروهای فکری خود را مناسب با نیازهای داخلی تربیت نمی‌کنیم. بارها و بارها ما ایرانی‌هایی را در مطبوعات دیده‌ایم که پژوهش‌های علمی فوق العاده‌ای را در کشورهای اروپایی و آمریکایی انجام داده‌اند. گردش مالی ایرانیان خارج از کشور بالغ بر چهارصد میلیارد دلار تخمین زده شده است. حضور بسیاری از دانشمندان ایرانی در بهترین و معتبرترین ارگان‌ها و دانشگاه‌های خارج از کشور نمود دیگری از مشکلی است که بدان اشاره کردیم. به عنوان مثال فردی را می‌شناسیم که به دلیل نداشتن شغل مناسب به خارج از کشور رفته است و الان در یکی از شهرهای آمریکا کارخانه‌ای تأسیس کرده است و به عنوان یکی از مهره های مهم اقتصادی شناخته می‌شود. ابزاری که ما در اختیار نیروی فکری خود می گذاریم متناسب با احتیاجات کشور ما نیست، پس ناگزیر هستیم که بازتاب موفقیت این نیروها را در کشورهای پیشرفته ملاحظه کنیم.
از تهرانی سوال شده که چرا مدیران بخش خصوصی ما بیش‌تر از مهندسان هستند تا فارغ‌الحصیلان همین رشته؛ او معتقد است علت این معضل این است که بخش خصوصی صنعتی را از خارج وارد کرده است که وابستگی شدید به تکنولوژی و دانش روز مهندسی دارد.
مهندس می‌تواند پاسخگوی مشکلات ناشی از این صنعت باشد ولی یک تحصیلکرده مدیریت خیر. از دیدگاه دیگر چون همه چیز ما وابسته به ماشین است اگر مشکلی در این زمینه پیش بیاید، تولیدی صورت نگرفته است و فروشی هم در کار نخواهد بود. پس برای اداره کارخانه و حفظ استمرار تولید، نیازمند یک مهندس است تا مدیر.
تولیدکندگان ما نگران فروش خود نیستند، چون هر چه تولید کنند در بازار داخلی، متأسفانه به فروش می‌رسد. بنابراین برای این که چرخه از کار نیفتد به صرفه‌تر آن است که یک مهندس در جایگاه مدیریت یک کارخانه ایفای نقش کند. شما به مجموعه کتاب‌هایی که در زمینه مدیریت به چاپ رسیده است نگاه کنید، اول این که بیشتر ترجمه است و بعد این که در زمینه فروش و بازاریابی در کتابخانه‌های مدیریت فقط یک یا دو کتاب بیش‌تر دیده نمی‌شود.
به هر حال باید نتیجه بگیریم که با ما مشکل عدم شناخت از خود در زمینه‌ مدیریت روبرو هستیم و تا زمانی که پژوهش در زمینه چگونگی اداره افراد، روابط انسانی و نظام سازمانی متناسب با نظام ارزشی کشور انجام ندهیم و به جملات و کلمات کلیشه‌ای آویزان شویم، بیماری محیط کار ادامه خواهد یافت و موفقیت‌هایی که در این جا و آن جا می‌شنویم هم صوری است و هم اساسی نیست و همه از درآمد نفت نشئت می‌گیرد.

کتاب نگرش فرهنگی در زمینه مطالعات در مدیریت نوشته سیروس تهرانی در سال ۱۳۸۹ توسط نشر ثالث منتشر شده است.