انتظار عدالت و عدالت در سازمان(مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته)

به گزارش «خبرنگار پایگاه خبری-تحلیلی طلیعه» زهرا شمیرانی؛ رشته عدالت سازمانی که در ادراکات افراد را از عدالت و انصاف در سازمانها مورد مطالعه قرار می‌دهد به شناخت این موضوع‌ها اختصاص دارد. ناگفته نماند برخی از نظریه‌های انگیزش بر فراگردهای کاملاً فردی مانند فعال کردن نیازها پاسخ به هدفها استوارند. رهیافت دیگر به انگیزش که عدالت سازمانی نامیده می‌شود. نیز نظریه مبتنی بر فرد است ولی بُعد اجتماعی آن هم به آن افزوده شده است، به ویژه مفهوم پردازیهای گوناگونی که افراد از منظر مقایسه‌های اجتماعی درباره عدالت سازمانی صورت می‌دهند.

در سال های اخیر عدالت سازمانی به عنوان یک زمینه مطالعاتی چنان رواج یافته که از سرچشمه خود یعنی حوزه‌های بنیادی جامعه شناسی و روان شناسی اجتماعی فراتر رفته و در حوزه‌های کاربردی روان‌شناسی صنعتی و سازمانی، مدیریت منابع انسانی، رفتار سازمانی، رفتار مصرف‌کننده و مطالعات حقوقی نیز مطرح شده است.

کتاب انتظار عدالت و عدالت در سازمان از مجموعه کتب درسی رشته مدیریت به ویژه گرایش مدیریت دولتی سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی (سمت) است که نقش و کارکرد ویژه مفهوم عدالت را در بهره‌وری سیستم‌های انسانی مورد بررسی قرار داده است.

در کتاب انتظار عدالت و عدالت در سازمان، ظهور انگیزش به عنوان یک موضوع برجسته و اساسی در علم مدیریت دست کم سه دلیل دارد:

۱- فشارهای خارجی روزافزون در رقابتهای ملی و بین المللی، اوضاع اقتصادی و اجتماعی، فناوری، و مقررات دولتی صاحب‌نظران و دست اندرکاران مدیریت را واداشته تا برای افزایش یا دست کم حفظ سطح جاری کارایی و اثربخشی سازمانی، فنون و سازوکارهای جدیدی را ایجاد یا کسب نمایند.

۲- دلیل دوم، توجه به رابطه میان منابع انسانی سازمان و رشد و توسعه بلندمدت است. سازمانها تا مدتهای مدید به منابع انسانی خود به عنوان ذخایر پایان ناپذیر می‌نگریستند، ذخایر بی‌پایانی از نیروی کار واجد شرایط که تغییرات مکرر در آنها می‌توانست صورت پذیرد. ولی اکنون مدیران با استفاده از راهبردهایی مانند طراحی شغل، مدیریت بر مبنای هدف و مهارت آموزی، نسبت به پرورش و ایجاد انگیزه و حفظ نیروی کارِ اثر بخش در تمام سطوح مهارتی توجه بیشتری مبذول می‌دارند.

۳- در دیدگاه مدیران عملیاتی نسبت به کارکنان تغییر مهمی رخ داده است. رهیافتهای مدیریتی نخستین، نیروی کار را تنها ابزاری در کنار دیگر ابزارهای تولید می‌پنداشتند و چنین کمان می‌کردند که آنان با پول برانگیخته می شوند. در حالی که برخلاف این تصور ساده‌لوحانه و سطحی که ناشی از عدم شناخت ابعاد وجودی انسان است آنان به وسیله عوامل متعددی به کار برانگیخته می‌شوند که از آن جمله می‌توان به چالشی بودن کار، توفیق طلبی و پیشرفت اشاره کرد.

۱- نظریه‌های تقویت یادگیری
۲- نظریه‌های نیاز یا محتوایی
۳- نظریه‌های فراگردی یا مدلهای تصمیم‌گیری

طی سالهای متمادی صدها نظریه برای تشریح رفتار انسان ارائه شده که نویسنده انتظار عدالت و عدالت در سازمان در یک دسته بندی کلی می‌توان آنها را به دو دسته تقسیم کرد: نظریه‌های نخستین یا کلان انگیزش که تفکرگرایی، لذت پرستی و نظریه غریزه‌ها را شامل می‌شود، و نظریه‌های جدید انگیزش که نظریه نیازها، تقویت، شناخت، ویژگی‌های شغل و عواطف و احساسات را دربر می‌گیرد.

نظریه‌های نخستین انگیزش
برجسته‌ترین دیدگاههای تاریخی درباره ماهیت انسان مبتنی براین پیش‌فرض است که انسانها اساساً موجوداتی منطقی و اندیشمندند، با امیال آگاهانه‌ای که توانایی برآورده ساختن آنها را دارند. این افکار جوهر اصلی تفکر فیلسوفان قدیم مانند سقراط، افلاطون، ارسطو، و فلاسفه قرون وسطا مانند توماس اکویناس، و فیلسوف متاخر مانند دکارت، هابز و اسپینوزا را تشکیل می‌دهد.

فصل دوم کتاب پیرامون مبادله اجتماعی و نظریه برابری است:
نظریه برابری یک نظریه فراگردی مبادله اجتماعی در مبحث انگیزش به شمار می‌آید که بر تعامل فرد با محیط خود تمرکز دارد. نظریه برابری برخلاف نظریه نیاز به فراگردهای اجتماعی‌ای که برانگیزش و رفتار تأثیر دارند توجه دارد. رابطه حسابگرانه فرد با سازمان مبتنی بر نظریه مبادله‌ اجتماعی است که در آن هر طرف رابطه چیزهای معینی را از دیگری طلب می‌کند و بر طبق آن نیز کمکهایی به مبادل صورت می‌دهد. مشارکت در کسب و کار و داد و ستدهای تجاری نمونه های عالی رابطه حسابگرفته‌اند. در صورتی که طرفین خوب عل نمایند و هر دو طرف از مبادله منتفع شوند رابطه گرایش مثبت می‌یابد، ولی هنگامی که ضرر و زیان رخ دهد یا تعارض به وجود آید رابطه گرایش منفی پیدا می‌کند.

نظریه برابری یک مدل انگیزشی است که تلاش افراد را برای دستیابی به عدالت و انصاف در مبادله‌های اجتماعی و روابط بده و بستانی را تشریح می‌کند. نظریه برابری براساس نظریه عدم تجانس شناختی ارائه شده است. افراد برای حفظ سازگاری میان باورهای شناختی و رفتارهایشان برانگیخته می‌شوند. ادراک عدم سازگاری میان باورها و رفتارها موجد عدم تجانس شناختی یا ناآرامی روان ‌شناختی است که به نوبه خود سبب اقدام اصلاحی می‌گردد. برای مثال فرد سیگاری وقتی که بیبیند عده زیادی در اثر ابتلا به سرطان ریه می‌میرند به احتمال برای ترک سیگار برانگیخته می‌شود. به همین ترتیب هنگامی که فردی قربانی مبادله اجتماعی نامنصفانه می گردد برای اصلاح وضعیت برانگیخته می‌گردد. اقدام اصلاحی طیفی از تغییر جزئی در نگرش یا رفتار تا رفتار خصمانه شدید در حالت افراطی آن برای صدمه زدن به فرد بی‌انصاف را دربرمی‌گیرد.

فصل سوم به تعریف و شاخصهای عدالت رویه‌ای می‌پردازد که نقطه ممیز این اثر است:
طبق نظریه عدالت رویه‌ای هنگامی که افراد رویه‌های جاری تصمیم‌گیری در زمینه توزیع درآمدها را عادلانه بدانند انگیزه بیشتری برای عملکرد بهتر خواهند داشت؛ چرا که می‌دانند در این صورت عملکردشان به دقت ارزیابی می‌شود، برعکس اگر فکر کنند مسئولان از خدمات آنان آگاهی ندارند و طبعاً عملکردشان را به طور دقیق ارزیابی نمی‌کنند یا عواطف شخصی خود را در ارزیابی عملکرد دخالت می‌دهند، انگیزه چندانی از خود نشان نخواهند داد. نظریه عدالت رویه‌ای در پی یافتن علل عادلانه یا ناعادلانه دانستن رویه ها و آثار ناشی از آن از سوی افراد است.
عدالت مراوده‌ای برای شناخت نگرشها و رفتارهای متنوع کارکنان در پاسخ به بیکارشدن موقت، تصمیمها درباره بودجه، فنون مذاکره و فراگرد استخدام،‌ ارائه خدمت به مشتری، اقدامهای بازاریابی و برخورد رؤسا متغیر مهمی به شمار می‌آید.

خلاصه آثار «بی‌عدالتی مورد انتظار» برای سازمانها
بی عدالتی مورد انتظار به معنی انتظار رفتارهای ناعادلانه داشتن است. به طور مشخص‌تر می‌توان گفت انتظار نتایج یا تصمیمات ناعادلانه داشتن (بی‌عدالتی توزیعی)، رویه‌های تصمیم‌گیری ناعادلانه (بی‌عدالتی رویه‌ای) و / یا برخورد میان فردی ناعادلانه داشت (بی‌عدالتی مراوده‌ای) است.

دکتر علی رضاییان آثار منفی بی‌عدالتی را بی‌شمار دانسته و از آن جمله به موارد زیر اشاره کرده:

۱- افزایش احتمال انتظار بی‌عدالتی در اعضای سازمان
۲- افزایش احتمال انواع چندگانه بی عدالتی ادراک شده
۳- افزایش تناوب رفتارهای نامولد یا خوشکننده بین اعضای سازمان مانند افزایش خستگی، غیبت و مقاومت در برابر تغییر
۴- ایجاد فرهنگ جدید نامولد (برای مثال فرهنگ غیبت) با فرسایش باورهای محوری آغازین تحت تأثیر کلی رفتار محکوم به شکست.

کتاب انتظار عدالت و عدالت در سازمان نوشته دکتر علی رضاییان توسط انتشارات سمت به سال ۱۳۸۴ و در ۸۴ صفحه از جمله کتب مختصر و مفید تخصصی رشته مدیریت، وارد بازار کتاب شده است.